Chancengleichheit

Verbesserte Vertretung der verschienen Gesclechter / ausgewogenes Geschlecterverhältnis

Eines der Hauptziele von UNI Global Union besteht darin, über die Arbeit der Abtei­lung Chancengleichheit produktive Entwicklung auf der Grundlage der Geschlechter­gleichstellung zu erreichen. Für uns ist dieses Prinzip von wesentlicher Bedeutung für die Erzielung nachhaltiger Entwicklung und wirklicher sozialer Gerechtigkeit für alle.

Um dieses Ziel zu erreichen, führt die Abteilung Chancengleichheit sowohl UNI-intern als auch bei den Mitgliedsgewerkschaften Programme, Kampagnen und andere Aktivitäten durch.

Das Entgeltfefälle

Ein Bereich in der Arbeitswelt, in dem die Ungleichbehandlung der Geschlechter zutage tritt, betrifft die Unterschiede beim Entgelt, das Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für Arbeit desselben Werts erhalten. Gemäß einer Studie des Internationalen Gewerkschaftsbunds (IGB) beträgt das Entgeltgefälle weltweit 15,6 %.

Allerdings lässt diese Zahl die Millionen von Frauen, die ohne Absicherung im informellen Sektor arbeiten, unberücksichtigt. Zudem fehlen in vielen Ländern verlässliche Statistiken für genauere Berichte, weshalb diese schon beträchtliche Zahl in Realität noch höher sein wird.

Der Zugang zu Bildung und Ausbildung ist weiterhin ein Schlüsselelement für die Beseitigung des Entgeltgefälles. Es ist jedoch nicht das einzige Instrument, da Frauen mit höherem Ausbildungsstand sich im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen am unteren Ende des Gefälles befinden. Aus diesem Grund hat UNI sich verpflichtet, dafür zu sorgen, dass das IAO-Übereinkommen 100, mit dem gleiches Entgelt für Arbeit gleichen Werts gefordert wird, an jedem Arbeitsplatz wirksam ist.

Gewalt am Arnbeitsplazt

Sexuelle Belästigung

Die Geschlechterhierarchie mit ihren sozialen und kulturellen Wurzeln umfasst bestimmte Machtverhältnisse. Per definitionem ist jedes Machtverhältnis asymmetrisch, d.h. eine der Personen hat Macht und die andere nicht.

Üblicherweise werden Männer von der Gesellschaft als höherwertiger angesehen. Diese Asymmetrie besteht in zahlreichen Bereichen des Gesellschaftslebens und kann zu (körperlicher, verbaler oder psychologischer) Gewalt führen.

Sexuelle Belästigung gehört zu den Formen von Gewalt, bei denen eine Person durch Machtdemonstrationen eingeschüchtert, erniedrigt und ihre Würde verletzt wird. Diese Form der Gewalt ist durch ihre sexuelle Komponente gekennzeichnet (Körperkontakt, sexuelle Avancen, Bemerkungen und Witze mit sexuellem Inhalt, Vorzeigen von pornografischem Material oder unangemessene Bemerkungen). Dieses Verhalten ist unerwünscht und wird als ein Verhalten wahrgenommen, dass ein feindliches, einschüchterndes und erniedrigendes Arbeitsumfeld schafft. Häufig sehen die Opfer das Hinnehmen solchen Verhaltens als eine Bedingung für die Beibehaltung des Arbeitsplatzes.

Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz (vom englischen Wort „mob“: gewaltsam angreifen) bezieht sich auf Handlungen durch eine oder mehrere Personen gegen eine andere Person mit der Absicht, Angst und Schrecken am Arbeitsplatz zu erzeugen.

Ein Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz ist über einen langen Zeitraum systematisch und häufig psychologischer Gewalt durch Mitarbeiter/-innen, Untergebene oder Vorgesetzte ausgesetzt.

Solche Handlungen, die darauf abzielen, das Opfer zu belästigen, einzuschüchtern oder zu verstören und damit vom Arbeitsplatz zu vertreiben, umfassen unter anderem:

• Anschreien, Herabwürdigen oder Beleidigen des Opfers alleine oder vor anderen;
• Zuteilung unerreichbarer Ziele oder nicht realisierbarer Projekte;
• Gezielte Überlastung des Opfers mit einem hohen Arbeitspensum;
• Kontinuierliche Bedrohung oder Nötigung des Opfers;
• Ausgrenzung des Opfers aus wichtigen Verantwortungsbereichen und anstatt dessen Zuweisung von Routinetätigkeiten oder uninteressanten Aufgaben (manchmal bekommt das Opfer sogar überhaupt keine Aufgabe mehr zugeteilt);
• Ungleichbehandlung oder diskriminierende Behandlung der Person. Ignorieren oder Ausgrenzung der betroffenen Person;
• Vorenthaltung wichtiger Informationen für die Ausführung der Arbeit oder auch Manipulation, mit der das Opfer zu Fehlern bei der Ausführung seiner Aufgabe(n) verleitet wird;
• Kontinuierliche Kritik der Arbeit, Ideen, Vorschläge und Lösungen der betroffenen Person;
• Schwerwiegende Bestrafung oder Unterbindung von Entscheidungen bzw. persönlichen Initiativen im Rahmen der Rechte und Verantwortlichkeiten der betroffenen Person;
• Verletzung der Privatsphäre des Opfers durch Kontrollieren seiner Post/Mails und/oder seines Telefons, Durchsicht seiner Dokumente, Schließfächer und Schubladen;
• Ermunterung anderer Mitarbeiter/-innen zur Beteiligung an einer der oben genannten Handlungen durch Überredung, Nötigung oder Machtmissbrauch.

Übereinkommen und Bestimmungen, Dokumente

 - Schlüsselübereinkommen und -empfehlungen zur Gesclechtergleichstellung

Work-Life Balance

Die Globalisierung der Wirtschaft bewirkte Veränderungen in der Arbeitsmarkt­struktur und der Arbeitsorganisation, die über das 20. Jahrhundert hinweg stabil geblieben war. Im Rahmen des traditionellen Modells der Geschlechtertrennung in der Arbeitswelt waren produktive Tätigkeiten (Lebensunterhalt für die Familie) in den Händen der Männer und reproduktive Tätigkeiten in den Händen der Frauen (Fürsorge für die Kinder und die Alten, Hausarbeit).

Heute teilen sich die Frauen die Ernährerrolle in zunehmendem Maß mit den Männern. In der Verteilung der häuslichen Arbeiten hat es jedoch keinen ähnlichen Wandel gegeben. Aus diesem Grund arbeiten Frauen mit beiden Rollen (produktiv und reproduktiv) mehr Stunden als Männer, haben weniger Erholungspausen und sind mit einer Arbeitsbelastung beansprucht, die ihre Gesundheit gefährdet und ihre Chancen auf eine berufliche Karriere einschränkt.

Wir müssen uns mit diesen Themen auseinandersetzen und Politikansätze für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben entwickeln, um der Ungleichbehandlung der Geschlechter ein Ende zu setzen, damit sowohl Männer als auch Frauen Zugang zu einem vollwertigen Familienleben und beruflicher Karriere haben.

Übereinkommen und Bestimmungen, Dokumente

ILO C156 Ubereinkommen über Arbeitnehmer mit Familienpflichten, 1981

LGBT

Mitglieder und Verbündete der Gemeinschaft der Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Transgender (LGBT/LSBT) finden sich in jedem Sektor und jeder Gewerkschaft auf der ganzen Welt. Gemäß Studien zum Anteil der Gemeinschaft der LGBT an der Bevölkerung gibt es mindestens eine Million LGBT bei UNI Global Union ‒ und wahrscheinlich sind es Millionen mehr. Beschäftigte mit einer solchen sexuellen Ausrichtung oder Geschlechtsidentität werden besonders häufig Opfer von Gewalt, Belästigung, Diskriminierung, Ausgrenzung, Stigmatisierung und Vorurteilen am Arbeitsplatz.

Bei einer Umfrage im Jahr 2009 fand die UNI-Mitgliedsgewerkschaft PSEU (Irland) heraus, dass 67 % der LGBT meinen, den LGBT-Problemen werde nicht genug Rechnung getragen, und dass mehr als die Hälfte der LGBT aufgrund ihrer sexuellen Ausrichtung unfaire Behandlung befürchten. Ein Mitglied berichtete: „Ein unmittelbarer Vorgesetzter in meiner vorherigen Abteilung sagte mir, Schwule seien Tiere und hätten kein Recht zu leben, ganz zu schweigen von irgendwelchen anderen Rechten.“

Dabei ist darauf hinzuweisen, dass diese Umfrage in einem Land mit einem recht hohen Maß an rechtlichem Schutz und entsprechenden Politiken zugunsten der Gemeinschaft der LGBT durchgeführt wurde. In anderen Ländern dagegen laufen LGBT sogar Gefahr, entlassen, inhaftiert, körperlich gezüchtigt oder auch getötet zu werden. In Malaysia zum Beispiel können LGBT wegen ihrer sexuellen Ausrichtung zu 20 Jahren Haft verurteilt werden.

Grundtatsache ist, dass die Gemeinschaft der LGBT ein fester und allgegenwärtiger Teil der Gesellschaft ist und dass es keine effektive Organisierungsarbeit für die Gesamtheit der Beschäftigten geben kann, wenn man zulässt, dass Heterosexismus und Homophobie aufblühen, weil diese einen Spaltkeil unter die Arbeitnehmerschaft treiben. Im Mittelpunkt der Mission von UNI Global Union steht damit das Bemühen, gegen die Diskriminierung und Gewalt gegenüber LGBT-Beschäftigten anzugehen und für Gleichheit für alle zu kämpfen.

Rassismus und Fremdenfeindlichkeit

Millionen Beschäftigte auf der ganzen Welt erleben Diskriminierungen wegen ihrer Rasse, Hautfarbe, Nationalität oder ethnischen Zugehörigkeit. Die Globalisierung hat zu einer drastischen Zunahme der Anzahl an Arbeitsmigrant/-innen geführt. Und leider befinden sie sich häufig in einer besonders prekären Situation; die IAO schätzt, dass es im Jahr 2010 weltweit 214 Mio. Migrant/-innen gab, wovon jedoch nur 105 Mio. angestellt beschäftigt waren. Diese Zunahme bei der Migration hat zu größerer ethnischer Diversität in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz geführt und damit auch ethnische Spannungen verschärft.

Rassismus und Fremdenfeindlichkeit sind eine Bedrohung für die gesellschaftliche Stabilität und wirken sich hinderlich auf die Wirtschaft aus; sie unterminieren die Solidarität, indem sie einen Spaltkeil unter die Mitglieder treiben – am Arbeitsplatz wie in der Gesellschaft ganz allgemein. Auf der anderen Seite stellt der Kampf gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit eine gute Organisierungsmöglichkeit dar, um eine breitere Mitgliederbasis auf der ganzen Welt anzusprechen.

Rassismus und Fremdenfeindlichkeit durchbrechen, das erfordert konstante Unterstützung auf allen Ebenen – von der Einzelperson, über die nationale bis hin zur internationalen Gemeinschaft. Deshalb verpflichtet UNI Global Union sich zur Ausmerzung der Ungleichheiten unter ihren Mitgliedern, die auf Unterschieden bei der Religion, Hautfarbe, Nationalität, Rasse oder ethnischen Herkunft basieren.