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Mit den Leitlinien wird die Einhaltung der Verpflichtungen aus der CRD3 angestrebt, mit dem Ziel, einen risikobasierten Ansatz für Vergütungen und damit Politiken zu entwickeln, die auf die langfristigen Interessen der Finanzinstitute und nicht auf ihre kurzfristigen Interessen ausgerichtet sind, die maßgeblich zur Finanzkrise beitrugen. Anreizstrukturen und Vergütungspolitik müssen so gestaltet werden, dass sie "einerseits einen umsichtigen Kundendienst fördern und andererseits die Gefahren einer Wiederholung der Krise verringern".



Mit diesen Leitlinien wird versucht, dies durch die Einführung einer zeitlichen Zurückstellung (3 bis 5 Jahre) von 40%-60% des variablen Teils zu erreichen, verbunden mit einer Auszahlung von 50% in Form von performancerelevanten Instrumenten, ausgenommen Bargeld (Aktien, usw.). Diese Regeln kommen für Managergehälter zur Anwendung und für "Identified Staff", d.h. Mitarbeiter eines Finanzinstituts, die für Geschäftserfolg und Risiko eine besondere Verantwortung tragen und somit einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil des Instituts haben (Trader). Dies entspricht genau der Empfehlung, die UNI-Europa in ihren Kommentaren zur CRD3 angegeben hat, und sie begrüßt ihre Aufnahme in den Text.



Der Bericht über die Resultate der Erhebung zeigt unterschiedliche Resultate in Bezug auf die Umsetzung in den einzelnen Mitgliedstaaten:

• Die Definition: "Identified Staff" ist je nach Finanzinstitut sehr verschieden (bisweilen auch innerhalb des gleichen Instituts).
• Die Definition der bargeldlosen Instrumente ist für einige Mitglieder der Branche offenbar mit Problemen verbunden.
• Die Transparenz variabler Vergütungssysteme ist suboptimal, da die Offenlegung von Informationen nicht konsequent erfolgt.
• Mit der detaillierten Umsetzung der Vorschriften fügen einige Banken den variablen Lohn zum Festlohn hinzu, wodurch sie die bereits hohen Gehälter noch stärker erhöhen und die Risikoempfindlichkeit dieser Personalgruppe verringern.
• Für "Identified Staff" beträgt das Verhältnis fest / variabel zudem weiterhin bis zu 313% (in einem Mitgliedstaat) und 139% im EU-Durchschnitt. Die Finanzwirtschaft gehört zu den Sektoren, in denen Börsenhändler oft mehr verdienen als Topmanager, und die höchsten gemeldeten Werte liegen bei 940% für Händler, gegenüber 429% für Manager.

Darauf aufbauend erklärte die EBA: "Falls die potenzielle variable Vergütung den dominierenden Teil der Gesamtvergütung darstellt, könnte dies das Personal dazu animieren, ein zu hohes Risiko einzugehen, um eine bestimmte Minimalvergütung zu erhalten". UNI unterstützt dieses Argument voll und ganz.



UNI-Europa Finanz befürwortet zwar die Anstrengungen zur Veränderung der Vergütungspraktiken, betont jedoch, dass sich künftige Aktionen nicht nur auf die in der Erhebung angesprochenen Punkte beziehen dürfen. Die Perspektive der Angestellten muss in den Leitlinien und in den künftigen Entscheidungen unbedingt berücksichtigt werden. Die Angestellten sind aktiv in die Finanzregulierung, die Aufsicht und das Risikomanagement einzubeziehen.



UNI-Europa empfiehlt daher eine Belegschaftsvertretung in Aufsichtsgremien und Vergütungsausschüssen; ferner sollten Vergütungsgrundsätze den Betriebsräten unterbreitet werden. Die Leitlinien in ihrer heutigen Form halten fest, dass dem Vergütungsausschuss keine geschäftsführenden Mitglieder angehören, verdeutlicht aber nicht, dass die Mitglieder Angestellte sein sollten.