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UNI Europa Finance accueille favorablement la publication des résultats de l’étude de l’ABE sur la mise en oeuvre des principes directeurs du CEBS relatifs aux pratiques et politiques de rémunérations mais demande des mesures supplémentaires.



Les principes directeurs s’efforcent de mettre en œuvre la directive CRD3, en cherchant à développer une approche fondée sur le risque concernant la rémunération afin d’élaborer des politiques favorisant les intérêts à long terme des institutions plutôt que les intérêts à court terme qui ont lourdement contribué à la crise financière. Les structures d’incitation et les rémunérations doivent être évaluées afin « d’encourager des services avisés à la clientèle d’une part et d’atténuer le risque d’une répétition de la crise d’autre part »



Ces principes directeurs tentent d’y parvenir en introduisant un report de 40 à 60% de la rémunération dans le temps (3 à 5 ans), en association avec un part de 50% payée via des instruments de rémunération liée à la performance, autres que du liquide (actions …). Ces règles sont appliquées aux rémunérations des dirigeants et à « de membres du personnel déterminés, définis comme personnel ayant un impact concret sur le profil de risque de l’institution (traders). ». C’est exactement ce qu’UNI Europa a recommandé dans ses commentaires sur la CRD3 et elle salue donc cette introduction.



Le rapport montre des résultats mitigés quant à l’application dans les différents Etats-membres de l’UE :

• La définition du personnel déterminé varie grandement entre les institutions (et également en temps au sein de la même institution)
• La définition des instruments autres que le liquide semble causer des problèmes à certains membres du secteur
• La transparence des plans de rémunération variable est inappropriée car la divulgation d’informations ne se fait pas de manière cohérente
• Avec l’application détaillée de ces exigences, certaines banques passent de la rémunération variable à la rémunération fixe, en augmentant encore davantage des salaires déjà élevés et en réduisant la sensibilité au risque de ce type de personnel
• De plus, les ratios entre rémunération fixe et variable atteignaient encore 313% dans un Etat membre et 139% en moyenne dans l’UE pour le personnel désigné. Le secteur financier est un secteur où les traders gagnent facilement plus d’argent que leurs hauts dirigeants, et les valeurs les plus élevées font état de 940% pour les traders, contre 429% pour les dirigeants.

Sur cette base, l’ABE a observé que si “la rémunération potentielle variable est plus élevée que la rémunération fixe, cela pourrait inciter le personnel à prendre trop de risques pour s’assurer un certain niveau minimum de salaire”. UNI soutient pleinement cette affirmation.



Alors qu’UNI Europa Finance soutient les mesures visant à modifier les pratiques de rémunération, elle estime que les futures mesures devraient non seulement aborder les questions identifiées dans l’étude mais aussi inclure le point de vue des employés dans les principes directeurs et les futures décisions. Les employés doivent être impliqués dans la réglementation financière, la surveillance et la gestion du risque.



Par conséquent, UNI Europa recommande que des représentants des employés siègent aux comités de surveillance et aux comités de rémunération, et que les politiques de rémunération soient soumises aux comités d’entreprise. Les principes directeurs actuels spécifient que le comité de rémunération ne doit pas être composé de dirigeants mais ne spécifie pas que cela doit être des employés.